10 Claves para la Selección de Personal
Tarde o temprano tendrás que participar en algún proceso de selección de personal para tu empresa. En procesos como candidato seguro que has participado en muchos, pero no es lo mismo. Aquí te vamos a dejar algunas ideas para que puedas hacer un buen proceso de selección sin tener que recurrir a empresas externas o ser un experto en recursos humanos.
Desde Vive Más Vidas creemos que estas claves tu pueden ayudar a realizar una mejor selección, lo que será positivo para tu empresa y para todos los candidatos que se presenten a ella. Vamos a revisar todo el proceso desde el principio para que no nos dejemos nada en el tintero.
Y, adaptándonos a la nueva realidad, también te sugerimos ideas para implementar las videollamadas o vídeo entrevistas, todo encaminado a hacerte la vida más fácil y que puedas encontrar el perfil que buscas sin tener que convocar en persona al candidato. Ya verás cómo lo conseguimos.
1. Ten claro el proceso de selección
Para evitar perder el tiempo de los candidatos y el tuyo propio, lo más importante es saber claramente qué necesidades tiene tu empresa en cuanto a carga de trabajo y el perfil de la persona que mejor encajaría en esas necesidades. Cuanto mejor definas el perfil de la persona que busca más fácil será encontrarla.
Lógicamente debes hacer números y estar seguro de que te puedes permitir una contratación a precios de mercado, tanto si es a tiempo parcial como si es a tiempo completo. Nada hay peor para la imagen de una empresa que empezar un proceso de selección pidiendo un imposible u ofreciendo un salario totalmente fuera de mercado. Recuerda que los becarios cobran poco porque no tienen experiencia y que los expertos se pagan.
2. Redacta bien la oferta de trabajo
Tienes que ser muy claro en lo que necesitas y en cómo quieres cubrirlo, tanto como en un salario acorde a tus demandas. Para que tu anuncio consiga su objetivo debe ser directo y conciso, tanto en el perfil buscado como en los pasos a seguir durante el proceso de selección.
Procura que el puesto a cubrir se identifique bien y que los requisitos sean coherentes y razonables, tanto los básicos para poder presentarse al puesto como los adicionales que pueden aportar valor a la candidatura. Evita sobre todo las vaguedades cuando expliques las condiciones laborales como son el tipo de contrato, la jornada laboral o la horquilla salarial.
3. Publica la oferta en los portales adecuados
No todos los portales de empleo funcionan igual ni tienen la misma fama. Los mejores suelen costar dinero, pero te garantizan una mejor respuesta. Cada sector puede tener su portal especializado y conviene que estudies si el tuyo lo tiene. Por ejemplo, en el sector de la hostelería son conocidos hosteleo.com, trabajohosteleria.com, gastroempleo.com o turijobs.com. Y entre los grandes portales generalistas puedes mirar las tarifas de infojobs.net o Infoempleo.com.
Si no puedes invertir demasiado en la búsqueda del candidato, siempre puedes recurrir a opciones más económicas como un post en redes sociales como puede ser LinkedIn si la tienes al día, o a entidades u organismos que puedan estar interesados en difundirla o que tengan bolsa de empleo del tipo escuelas profesionales. Y si tu empresa dispone de redes sociales o página web, es el primer sitio en el que deberías anunciar una vacante porque siempre es una noticia positiva.
4. Apuesta por el videocurrículum
Dependiendo del puesto de trabajo y de la edad del candidato, pedir un videocurrículum puede ser una buena idea. De esta manera reducirás las entrevistas presenciales y podrás ver qué tal se mueve tu candidato o candidata con las nuevas tecnologías.
5. Cuida mucho tu presencia digital
Es muy probable que los candidatos no conozcan tu empresa, por lo que resulta imprescindible que tu presencia corporativa digital sea la correcta. Esto implica que tu página web y tus redes sociales si las tienes hablen bien de ti. Debes prestar mucha atención a la página web, que tenga un diseño correcto, buena usabilidad y navegabilidad, etc. Y si el candidato percibe que tienes una empresa que cuida sus redes sociales o a sus públicos en las redes sociales, mejor.
6. Una correcta selección de candidatos
Para que no todo quede en meras impresiones, es interesante valorar de forma numérica los aspectos más relevantes para el perfil que buscas. Deberías dar más puntos a las aptitudes fundamentales (experiencia, estudios, segundo idioma, etc.) y menos a las adicionales (tercer idioma, estudios adicionales, etc.). Así podrás establecer una nota mínima para poder pasar una primera criba de forma justa para todos los candidatos.
7. Contacta con los seleccionados
Un primer contacto telefónico siempre es importante porque te permitirá saber más sobre los candidatos y su disponibilidad real. Deberías aprovechar esas llamadas para confirmar datos que te interesen y realizar algunas preguntas relevantes que puedan aclarar informaciones o datos del candidato.
8. Haz las entrevistas
Para ahorrarte tiempo y ahorrárselo a los candidatos puedes realizar entrevistas grabadas o entrevistas por videollamada. Las primeras consisten en grabar una serie de preguntas que el candidato deberá responder en un tiempo determinado. Serían una especie de examen o prueba online que puedas valorar posteriormente.
La otra opción es la de realizar una entrevista por videollamada a través de plataformas como Microsoft Teams, Skype o Zoom en la que podrás interactuar con el candidato, ponerle cara y tener una conversación más profunda para poder tener la seguridad de que se trata de la persona adecuada. También te aportará una idea del grado de conocimientos tecnológicos del candidato y a él o ella de tu adaptación como empresa a las nuevas tecnologías.
9. Valora y escoge al candidato adecuado
Con los baremos que te propusimos al principio, habrás podido ir cribando a los candidatos hasta reducir su número a unos pocos. Llegados a este punto ya no se trata de conocimientos o experiencia sino de personalidad para valorar si el candidato encajaría o no en el equipo de trabajo o en la empresa. Este punto tiene que ver más con las sensaciones que te dejen los candidatos, pero puede ser el más importante.
10. Informar a los candidatos descartados
La mayoría de los candidatos no van a pasar la criba, pero ninguno de ellos se merece el silencio. A los primeros descartados con los que no tuviste un trato personal les puedes informar de que no siguen en el proceso por mail.
Sin embargo, con los que ya tuviste un trato más personal tendrás que ser más generoso en la forma de informarles y deberías llamarles o, cuando menos, enviarles lo antes posible un correo más personal.
Te conviene mantener los datos de algunos de ellos por lo que pueda pasar en un futuro cercano y quedar bien con todos porque mañana pueden ser clientes o proveedores tuyos o de tu empresa.
